Informacja o zasadach realizacji polityki równowagi płci w Alior Banku

Bank dąży do zapewnienia różnorodności w składzie swoich organów oraz do zwiększania udziału osób należących do płci niedostatecznie reprezentowanej. W szczególności bank dąży do osiągnięcia udziału tej płci na poziomie nie niższym niż liczba najbardziej zbliżona do 33% wszystkich stanowisk łącznie w zarządzie i radzie nadzorczej oraz do zapewnienia reprezentacji tej płci w zarządzie banku.

Realizacja tych celów odbywa się przy zachowaniu nadrzędnej zasady odpowiedniości indywidualnej i zbiorowej członków organów oraz z uwzględnieniem kwalifikacji, doświadczenia i kompetencji osób kandydujących.

Procesy wyboru osób kandydujących do zarządu i rady nadzorczej prowadzone są w oparciu o przejrzyste, obiektywne oraz niedyskryminujące kryteria oceny. Podstawowymi kryteriami wyboru są kwalifikacje, wiedza, doświadczenie zawodowe, kompetencje, reputacja, etyczność oraz zdolność do prawidłowego wykonywania powierzonych funkcji.

Bank zapewnia równe traktowanie osób kandydujących bez względu na płeć. W przypadku osób kandydujących posiadających porównywalne kwalifikacje pierwszeństwo może zostać przyznane osobie kandydującej należącej do płci niedostatecznie reprezentowanej, zgodnie z obowiązującymi regulacjami banku oraz przepisami prawa.

Bank prowadzi działania wspierające rozwój zawodowy wszystkich osób zatrudnionych, zapewniając równy dostęp do możliwości rozwoju, awansów, mobilności wewnętrznej i uczestnictwa w programach rozwojowych. Zasady równego traktowania stosowane są na wszystkich etapach cyklu życia pracownika, w szczególności w procesach rekrutacji, zatrudnienia, rozwoju, wynagradzania, awansowania oraz zakończenia współpracy.

Rozwój kompetencji wspierany jest m.in. poprzez szkolenia, mentoring, coaching, programy rozwojowe, reskilling, upskilling, wymianę wiedzy, mobilność wewnętrzną oraz działania sukcesyjne. Bank tworzy warunki umożliwiające budowanie kariery zawodowej w oparciu o kompetencje, potencjał i osiągane wyniki.

Bank promuje rozwój wewnętrzny pracowników i wspiera awanse pionowe oraz poziome, umożliwiając zdobywanie nowych doświadczeń zawodowych i przygotowanie do pełnienia bardziej odpowiedzialnych funkcji.

W banku funkcjonuje system zarządzania zasobami ludzkimi wspierający realizację strategii biznesowej i HR. Obejmuje on w szczególności planowanie zatrudnienia, rozwój kompetencji, zarządzanie efektywnością, wynagradzanie, sukcesję, budowanie angażującego środowiska pracy oraz działania wspierające dobrostan pracowników.

Bank prowadzi działania służące zapewnieniu różnorodności zatrudnienia i szerokiego spektrum kompetencji oraz doświadczeń, uwzględniając różnice wynikające m.in. z płci, wieku, wykształcenia, doświadczenia zawodowego czy pochodzenia.

W procesach wynagradzania, rozwoju oraz zarządzania karierą stosowane są zasady równego traktowania, różnorodności oraz poszanowania praw człowieka. Bank monitoruje również wybrane wskaźniki HR, w tym wskaźniki dotyczące luki płacowej.

Bank prowadzi planowanie sukcesji zarówno w odniesieniu do członków organów, jak i kluczowych stanowisk w organizacji. Proces ten obejmuje identyfikację potrzeb kompetencyjnych, rozwój potencjalnych następców oraz działania wspierające długoterminowe budowanie zróżnicowanej puli osób kandydujących do pełnienia funkcji kierowniczych, nadzorczych i zarządczych.

Realizacja celów dotyczących różnorodności i równowagi płci podlega regularnej ocenie. W odniesieniu do organów banku monitorowanie prowadzone jest przez właściwe organy korporacyjne, w tym Komitet ds. Nominacji i Wynagrodzeń, który okresowo ocenia stopień realizacji celów oraz identyfikuje działania wspierające ich osiągnięcie.

W przypadku nieosiągnięcia przyjętych celów analizowane są przyczyny tego stanu oraz działania niezbędne dla dalszego wzmacniania różnorodności i równowagi płci.

Bank udostępnia niniejszą Informację na swojej stronie internetowej wraz z informacją  o obowiązujących w tym zakresie regulacjach prawnych i sankcjach. Publikacja Informacji służy wykonaniu obowiązku określonego w art. 90gd ust. 4 ustawy o ofercie publicznej, stanowiącego element krajowych przepisów wdrażających dyrektywę (UE) 2022/2381.

W przypadku niewykonania lub nienależytego wykonania przez Alior Bank obowiązków, o których mowa w art. 90ge [niedyskryminacyjne kryteria doboru do organów spółki] i art. 90gi ust. 1 [sporządzanie sprawozdania w zakresie równowagi płci] ustawy o ofercie publicznej Komisja Nadzoru Finansowego może nałożyć na bank karę pieniężną do wysokości 500.000 zł.